Повременно-премиальная система оплаты труда – формула и пример расчета

Во многих сферах деятельности существует проблема мотивации наёмных работников. Одним из способов стимулировать её служит применение повремённо-премиальной системы оплаты труда. Используя как рычаг дополнительные выплаты и систему надбавок, удаётся преодолевать инертность, присущую значительной части персонала, привлекать работников к активному участию в достижении общих целей.

Что это за система

В организациях, где действует порядок, при котором платят по тарифным ставкам или окладам, руководство по прошествии некоторого времени сталкивается с весьма сложной проблемой. Оно приходит к пониманию, что такое незаинтересованность работников, что значит для общих целей отсутствие должной мотивации.

Ведь сотрудник, отбыв на рабочем месте положенное количество времени, так или иначе получит зарплату. Будет ли он трудиться в полную силу или станет отбывать время, определяется, в основном, его личным отношением к своему труду, чего далеко не всегда достаточно, чтобы ответственно трудились все. Не становится панацеей и установление жёсткого контроля.

Выходом из ситуации представляется внедрение повремённо-премиальной системы оплаты труда. Это подтолкнёт всех трудиться лучше, чтобы зарабатывать больше. Получение надбавок и поощрительных выплат при достижении определённых показателей стимулирует работников. Они сами станут следить, чтобы никто не отлынивал, ибо это скажется на общих интересах.

Правовое регулирование

Ситуация с оплатой труда регламентируется нормами раздела VI ТК РФ. Заработок ст. 129 представляет состоящим из базовой части, которую дополняют выплатами:

• компенсационными;
• социальными;
• стимулирующими.

Работодателем на основании статей 129 и 135 принимается решение, как будет применяться премиальная оплата труда, какое место будет отведено стимулирующим выплатам.

Для закрепления устанавливаемого в организации порядка полагается принять локальные акты. Их содержание потребуется:

• по п. 4 ст. 135 – согласовать с профсоюзной организацией;
• по ст. 57 – включить в трудовое соглашение в виде его неотъемлемой части; работник распишется в том, что до него эту информацию довели.

Принятый порядок фиксируется:

• в специальном положении;
• в отдельных положениях относительно систем оплаты и стимулирования;
• в колдоговоре;
• в трудовом соглашении.

Специфика этой системы

Когда действует повременная система, сотрудникам платят за фактически отработанные часы (дни). Уровень доплат при этом связан с установленным окладом (тарифной ставкой). Более гибким представляется подход, при котором работников дополнительно вознаграждают за выход на уровень оговорённых результатов, количественных и/или качественных.

Такой порядок учитывает не только отработанное время, но и:

• объём выполненного;
• насколько качественно выполнено.

Когда целесообразно применять повремённо-премиальную оплату

Повремённо-премиальную форму оплаты труда не стоит рассматривать в качестве универсальной. Для её применения существуют определённые условия, каковыми являются:

• объективная сложность осуществления нормирования;
• затруднительность коррелирования таких показателей труда, как отработанное время и результаты.

При таких условиях введение надбавок за достигнутый результат позволяет:

• повысить производительность труда;
• наглядно довести до каждого сотрудника, что принесёт ему повышенная отдача на рабочем месте;
• сократить потери рабочего времени;
• бережнее эксплуатировать оборудование.

Снижаются расходы на осуществление контроля за деятельностью сотрудников. Простота и понятность предложенного порядка стимулирует сотрудников работать сплочённо и эффективно.

Показатели для премирования

Каждый работающий должен чётко представлять, из чего складывается его заработная плата. Предлагая повремённо-премиальное вознаграждение, заработок разделяют на две составляющие:

1. Гарантированную – в виде тарифной ставки (оклада). Она зависит только от фактически отработанного времени.
2. Премиальную – выплачивается при выполнении требований, оговорённых в локальных актах.

Условия, в соответствии с которыми премируют коллектив в целом и отдельного работника, действуют на протяжении установленного периода. По его завершении происходит подведение итогов и выплачивают надбавки.

Вознаграждение могут выплачивать за то, что работник (коллектив):

• перевыполнил план;
• достиг намеченных руководством количественных параметров;
• соблюдал установленные сроки;
• не допускал нарушений;
• добился соответствия качества выпускаемого продукта заданным критериям.

По обыкновению, вознаграждение выплачивается по итогам месяца. Работодатель вправе выбрать и другие временные интервалы.

Если выставленные в локальных актах условия были выполнены, а стимулирующих выплат не последовало, то это рассматривается как нарушение со стороны работодателя. Работники вправе добиваться, чтобы им платили по закону. Вознаграждение было заработано и должно быть выплачено.

Документальные основания начисления

Выплачивается премия, оговорённая локальными актами на основании внутриорганизационной документации:

1. Табеля. Документ служит фундаментом, на котором основывается гарантированная часть заработка, размер которой зависит от числа отработанных дней (часов).
2. Штатного расписания, тарифной сетки. В этих документах указаны размеры окладов, тарифных ставок.
3. Колдоговора, трудового соглашения и дополнений к нему в той части, где оговорены нормы вознаграждения. Наличие соответствующего раздела обязательно. Как вознаграждается труд – существенное условие отношений между работодателем и работником.
4. Специального положения.

Оно может оформляться отдельным актом или составляющим элементом трудового соглашения. Документ устанавливает:

• при каких условиях дадут премию;
• что повлияет на её размер;
• как исчисляют надбавку, от какого показателя отталкиваются;
• на каком основании вправе лишить премиальных.

Условия деятельности организации могут меняться, что приводит к необходимости внести поправки в локальные акты, регламентирующие выплату надбавок.

Пример расчёта ЗП при повремённо-премиальной системе

Особых сложностей начисление зарплаты не составит. Нужно лишь внимательно подставлять значения основных показателей в используемую формулу.

Формулы для расчёта

При выплате надбавок за отработанный месяц принято оперировать параметрами:

• оклада (О);
• дневной (ДТС) или почасовой тарифной ставки (ПТС).

Принимается во внимание также показатель фактически отработанного времени:

• в днях (ФД);
• в часах (ФЧ).

Для исчисления заработка от оклада учитывается число рабочих дней (РД) в месяце. После чего применяется формула:

ЗП = О / РД х ФД

Заработок при почасовой тарификации рассчитывается по формуле: ЗП = ПТС х ФЧ. Соответственно, для ДТС пользуются такой формулой исчисления заработка: ЗП = ДТС х ФД.

Применение формул несложно. Во избежание ошибок необходим лишь тщательный учёт изменяющегося параметра – фактически отработанного времени.

Расчёт заработной платы

Как выполняются начисления, показывает пример расчёта, выполненного в отношении сотрудника А. в октябре 2019 года. Он трудится менеджером в торговой компании, установившей, что достижение определённого показателя ежемесячной выручки становится основанием выдать 30%-ную надбавку к окладу.

Оклад менеджера А. – 36 тыс. руб. Отработал в октябре 22 дня из 24, что позволит ему получить:

36 000 /24 х 22 = 33 000

Надбавку насчитывают от этой суммы. Премия составила: 33 000 х 0,3 = 9 900.

Заработок А. будет равен 33 000 + 9 900 = 42 900 руб.

Полезное видео

12-минутный выпуск программы обучающего интернет-центра посвящён формам и системам оплаты – повремённой, сдельной, бонусной. Различия и эффективность поясняются на примерах.

Заключение

Вводить повремённо-премиальную систему оплаты труда рационально при определённых условиях. Она проста и понятна каждому работающему. Его заинтересовывают трудиться лучше, чтобы больше зарабатывать. Важно, чтобы премиальную составляющую заработка персонал не воспринимал как неотъемлемую и выплачиваемую при любых обстоятельствах. Она предоставляется, когда достигнуты оговорённые в локальных актах показатели.