Что такое аутстаффинг персонала простыми словами

Крупным организациям приходится решать сложные проблемы, возникающие в связи с необходимостью оптимизировать деятельность персонала. Поэтому их руководство ищет, каким образом это можно сделать. С конца 1990-х все больший интерес вызывает аутстаффинг. Что это и насколько эффективно способствует сокращению расходов – тема сегодняшней статьи.

Что такое аутстаффинг

Понятие пришло из английского языка. Массово началось применение внешнего персонала с 1960-х. Всплеск интереса к этому явлению в России проявился вследствие экономического кризиса 1998 года. Тогда даже финансово благополучным организациям пришлось задумываться о сокращении расходов.

Желая разобраться с таким явлением как аутстаффинг (что это такое простыми словами) выясняем, что речь идет о выводе части персонала за штат компании. При этом сотрудники остаются на прежних местах и продолжают выполнять обычные обязанности. Но их работодателем становится другая организация, аутстаффинговая компания, которая и берет на себя соответствующие обязательства в трудовых правоотношениях.

По сути, именно она предлагает своих работников другим организациям, чтобы они пользовались профессиональными навыками привлеченной рабочей силы в течение срока, определенного специальным соглашением.

В каких случаях нужен аутстаффинг

Причины, по которым какая-либо организация считает необходимым применить аутстаффинг персонала многообразны. Использование такого средства позволяет:

• использовать кадры с проверенной квалификацией и навыками без прохождения ими испытательного срока;
• привлекать необходимых специалистов, проживающих там, где у работодателя нет офиса или отделений;
• воспользоваться услугами недорогой рабочей силы, в том числе иностранной, не имея никаких проблем с миграционными службами, кадровиками и бухгалтерией;
• полностью избавиться от решения финансовых и юридических проблем, связанных с трудовыми правоотношениями;
• сократить расходы на содержание персонала, связанные с фондом заработной платы;
• облегчить ведение бухгалтерского учета и делопроизводства;
• сохранить в штате только ключевых сотрудников, избавившись от расходов на специалистов, чьи услуги будут востребованы лишь время от времени;
• облегчить свою деятельность, которую не будут проверять с прежней дотошностью представители компетентных государственных структур;
• увеличив численность работников, не отказываться от УСН.

Задействование временного персонала позволяет работодателю решать различные задачи, не слишком увеличивая при этом расходы. В практике российских компаний к аутстаффингу принято прибегать чаще всего при использовании низкоквалифицированных иностранных работников. Сферами применения привлеченной таким образом рабочей силы становятся по обыкновению:

• клининг;
• логистика;
• строительство;
• ремонт и монтаж;
• производство;
• торговля.

Отличия аутстаффинга от аутсорсинга и лизинга

Когда речь заходит о привлечении внешних сотрудников, то оперируют еще несколькими понятиями иностранного происхождения. Рассматривая основные различия современных кадровых технологий, попробуем изложить это простыми словами, не растекаясь мыслью по древу.

Для аутсорсинга персонала свойственно выполнение сторонними работниками тех трудовых обязанностей, которые раньше возлагались на штатных сотрудников. Проделывается это на условиях, выставленных работодателем. Как правило, российские работодатели предпочитают, чтобы именно аутсорсеры занимались:

• бухгалтерским учетом;
• юридическим сопровождением;
• маркетингом и т.п.

Не входя в штат организации, такой сотрудник придерживается гибкого рабочего графика, а оплачивают ему только выполненную работу. Перед ним ставятся задачи в сфере интеллектуальной деятельности, требующие специальных навыков. По сути, с ним заключается или трудовой договор на неопределенный срок, или на выполнение определенной работы. Но, в любом случае, без каких-либо правовых последствий для нанимателя.

При использовании кадровой технологии лизинга организация нанимает квалифицированных работников на несколько месяцев или даже лет. Чтобы иметь возможность достаточно регулярно включать в свой штат нужных специалистов, их арендуют у другой компании.

При аутстаффинге то, как будет использоваться привлеченная рабочая сила, определяется провайдером, а не нанимателем. Механизм этой кадровой технологии может быть двояким:

1. При так называемом бодишопинге провайдер предоставляет в пользование нанимателям рабочую силу, предварительно найдя сотрудников определенной специальности и квалификации. Для этого он может выйти на рынок труда, выступая в качестве кадрового агентства.
2. Провайдер заключит соглашение с организацией о предоставлении в пользование сотрудников, ранее ею же уволенных и выведенных из штатного расписания. Эти специалисты не покинут своих рабочих мест, не изменятся их трудовые обязанности, но в роли работодателя теперь будет выступать провайдер.

При аутстаффинге и лизинге заключается соглашение между компаниями об использовании рабочей силы на условиях провайдера и на относительно постоянной основе. При аутсорсинге наниматель диктует условия внешнему персоналу, беря на себя только обязательство оплатить выполненную работу. Такое соглашение может быть как долговременным, так и разовой акцией.

Преимущества и недостатки аутстаффинга

Стоит детально рассмотреть, что означает для организации использование аутстаффинга. Попробуем разобраться, какую выгоду извлекут из соглашения, заключившие его компании, и в каком положении окажется их работник.

Не будем особо останавливаться на особенностях бизнеса провайдера, предоставляющего в пользование рабочую силу. Риски, с которыми он сталкивается, связаны, по большому счету, только с юридическим статусом тружеников и их квалификацией. При возникновении какой-то проблемы понадобится только заменить такого сотрудника, что при переизбытке на рынке труда малоквалифицированной рабочей силы сложности не составит.

Что выигрывает работодатель

Использование рациональной кадровой технологии позволяет:

1. Переложить ведение бухгалтерского и кадрового учета, соблюдение норм трудовых правоотношений на стороннюю структуру. Особенно выгодным это становится при использовании труда иностранных граждан, мигрантов.
2. Увеличивая количество реально задействованных работников, сохранять право на использование упрощенного налогообложения, так как формально они не входят в штат.
3. Добиться существенной экономии на фонде заработной платы, налогах и штрафах.
4. Преодолеть кризисную ситуацию, сохранив для организации наиболее ценную часть человеческого (кадрового) капитала.

Какие у него могут возникнуть сложности

Извлечь преимущества, заключив соглашение с аутстаффинговой компанией, работодатель сможет только в том случае, если последняя:

• предоставляет услуги, располагая государственной лицензией;
• добросовестно ведет бизнес на долговременной основе.

Поэтому стоит сотрудничать только с проверенными фирмами, не однодневками. Стоит удостовериться не только в наличии у провайдера государственной лицензии, но и:

• трудовых договоров с сотрудниками;
• ведения кадрового учета.

Для лицензии частных агентств занятости разработана специальная форма:

Что хорошо для работника

Заключение трудового соглашения с провайдером предоставляет работнику определенную стабильность положения, проявляющуюся в:

• своевременной выплате зарплаты;
• официальном статусе;
• внесении работодателем положенных отчислений в фонды;
• поддержании в порядке разрешительной документации, что особенно важно для мигрантов;
• возможности получить правовую помощь.

Какие неудобства возможны для него

В плане долговременного трудоустройства и выстраивания профессиональной карьеры аутстаффинг для работника не слишком выгоден. Это проявляется в:

• низком уровне заработка;
• отсутствии доступа к льготам и надбавкам, предоставляемым штатным сотрудникам;
• высокой вероятности связаться с нелегально работающим провайдером со всеми вытекающими отсюда негативными последствиями.

Для специалиста, решительно настроенного добиться профессионального успеха, обращение в аутстаффинговую компанию рационально разве что в самом начале карьеры, когда нет других вариантов постоянного трудоустройства.

Рабочая модель аутстаффинга

Когда работодатель решается на применение кадровой технологии аутстаффинга, то при этом просто происходит кардинальное изменение характера трудовых правоотношений с персоналом. До того они определялись трудовым договором и, возможно, коллективным договором, содержавшими взаимные права и обязанности.

Заключив соглашение с аутстаффером, работодатель полностью избавляется от всяких обязательств по отношению к работнику, перекладывая их на плечи третьей стороны. При этом обязанности сотрудников перед ним сохраняются в полном объеме. Более того, требовательность по отношению к временно привлеченному штату может возрасти, так как она не будет связана ни с какими дополнительными расходами или ответственностью.

Договор аутстаффинга

Чтобы перейти к новой кадровой технологии и вести работу по аутстаффингу понадобится заключить официальное соглашение с провайдером. Это юридическое лицо обязано располагать государственной аккредитацией на оказание соответствующих услуг.

В договоре с аутстаффером указываются:

• ФИО привлеченных специалистов;
• время, в течение которого будет исполняться проект;
• величина заработка;
• работы, которые будут выполняться.

Показывая, что поступающие к работодателю сотрудники располагают необходимой квалификацией и специальными навыками, провайдер подтверждает это, предоставляя необходимые данные.

Подписанное соглашение может предусматривать составление актов, показывающих как выполняются работы привлеченным персоналом. В таком акте прописывается, какой срок отработал сотрудник и в каком объеме выполнял обязанности.

По заключении соглашения между аутстаффинговой компанией и работодателем трудовое законодательство не выдвигает никаких требований в отношении заключения юридически правомочных документов межу последним и нанятыми работниками.

Вариант договора работодателя с аутстаффером выглядит примерно так:

Скачать образец договора аутстаффинга можно тут

Аутстаффинг и законодательство

Существует устойчивое заблуждение, что само слово аутстаффинг, начиная с 2016 года, должно было исчезнуть из употребления. Оно основывается на том, что вступил в силу ФЗ № 116. Этот нормативный акт представляет собой существенные дополнения, внесенные в закон РФ № 1032-I от апреля 1991 года, действующий в редакции ФЗ № 36.

Наиболее весомые дополнения предстали в виде:

• статьи 18.1;
• главы 53.1.

Определенное ограничение аутстаффинга в связи с вступлением в силу ФЗ № 116 произошло, зато:

• такое понятие, как заемный труд, стало использоваться в законодательных актах;
• применение аутстаффинга происходит в рамках российского законодательства и регулируется им.

Что изменилось для работника

Законодательное регулирование привело к улучшению положения персонала, который трудится на основании договора об аутстаффинге:

• его зарплата не может быть ниже, чем у сотрудников организации-нанимателя, выполняющих аналогичные трудовые обязанности;
• ему полагается выплачивать обязательное возмещение при направлении на работы, где условия опасны и вредны для здоровья;
• срок его найма не может быть короче девятимесячного;
• его запрещено нанимать на производство с неполным рабочим днем или простаивающее, в компании, находящиеся в процедуре банкротства или привлекающие сотрудников на место бастующих.

Учитывая, что нанятый посредством аутстаффинга персонал не должен превышать десятой доли всех занятых у работодателя, такие требования становятся вполне выполнимыми. Хотя и заметно ограничивают возможности работодателя получить выгоды от использования кадровой технологии аутстаффинга, оставаясь в рамках законодательного поля.

Кто может предоставлять услуги аутстаффинга

Перевести штат сотрудников какого-то подразделения на аутстаффинг организация может двумя способами:

• через аффилированных юридических лиц – членов АО;
• заключив соглашение с частным агентством занятости.

Проверить, имеет ли какая-то организация право заниматься предоставлением рабочей силы на аутстаффинг, несложно. Достаточно зайти на официальный сайт Федеральной службы, где сразу обнаруживается открытый реестр.

Времени такая проверка займет не много, зато сразу окажутся доступными некоторые данные об аутстаффере. По крайней мере, относительно:

• присутствия в ЕГРЮЛ;
• времени, с какого осуществляется деятельность (после того, как вступил в силу ФЗ № 136).

Условия аккредитации

Частное агентство занятости не будет аккредитовано, если не выполнит требований, исходящих от Роструда. Они сводятся к:

• размеру уставного капитала – от миллиона рублей;
• отсутствию задолженности перед федеральным бюджетом;
• фигуре генерального директора. У него должен быть соответствующий диплом и опыт работы по специальности от двух-трех лет при отсутствии судимостей за преступления экономические и посягавшие на личность.

Прохождение процедуры аккредитации потребует подачи заявления и установленного Рострудом пакета документов.

Заключение

Использование аутстаффинга позволяет организациям получить достаточно существенные преимущества. Особенно полезной эта кадровая технология оказывается для компаний, переживающих кризисный период и вынужденных оптимизировать штатное расписание. Однако, стремясь сэкономить побольше, нельзя забывать о рисках, сопряженных с заключением договора с незаконно предлагающими свои услуги компаниями.