Выговор на работе – что это такое и каковы последствия

В рамках производственной или служебной деятельности всегда могут произойти какие-то нарушения. Одной из мер, позволяющих укрепить пошатнувшуюся дисциплину и воздействовать на виновного, становится выговор работнику. Оформлять его надлежит в соответствии с нормами российского ТК и утвердившейся в организациях процедурой.

Общие правила

Чтобы применить выговор, как дисциплинарное взыскание, необходимы весомые основания. Во многих случаях можно обойтись не столь серьезной мерой, если нарушение не относится к значительным. В качестве таковой ТК предлагает использовать замечание. Если же проступок сотрудника оказался далеко не первым или же оказал неблагоприятное влияние на производственный процесс, то можно пойти и на вынесение выговора.

Третьим видом мер дисциплинарного воздействия, предусмотренным ТК, является увольнение. Когда работодатель решается пойти на такой крайний шаг в отношении провинившегося сотрудника, то, по обыкновению, руководствуется более серьезными основаниями. Увольняя работника, полагается сделать запись об этом в его трудовую книжку. А вот не столь жесткие санкции там отражаться не должны. Для того чтобы их отобразить принято записывать только в личную карточку – документ, предназначающийся исключительно для внутриорганизационного пользования. Поэтому на карьеру сотрудника, сменившего место работы, такие записи отрицательно повлиять не могут.

Любопытно, что в массовом сознании прочно закрепилось такое отдельное понятие, как строгий выговор, воспринимаемый в виде решительнейшего средства дисциплинарного воздействия. В современном трудовом законодательстве оно не предусмотрено.

Хотя ч. 2 ст. 192 ТК и предполагает, что по отношению к некоторым категориям тружеников допустимо применять другие виды дисциплинарных взысканий, помимо трех названных. Они указываются в федеральных законах или в подзаконных актах, регулирующих поддержание дисциплины, внутреннего порядка в отраслевых организациях, где заняты лица, причисленные к таким группам.

Нормативная база

Предусмотренный по Трудовому кодексу Российской Федерации порядок, по которому объявляются дисциплинарные взыскания, основывается на нормах, заложенных в ряде его статей. За основу принимаются ст. 192-195:

• в 192-й – определяется, к каким мерам дисциплинарного воздействия может/не имеет права прибегнуть работодатель, столкнувшись с нарушениями трудовых обязанностей;
• в 193-й – как полагается применять избранные меры воздействия и в какие сроки;
• в 194-й – как снимается взыскание;
• в 195-й – как привлекают к ответственности не выполнивших свои обязанности руководителей организаций, их заместителей.

Помимо этих статей ТК, принято ссылаться также на:

• 66-ю, в которой ч. 4 содержит прямой запрет на то, чтобы страницы трудовой книжки заполнялись записями о каких-либо взысканиях, кроме увольнения;
• 81-ю, рассматривающую в п. 5 право работодателя увольнять сотрудника, часто допускавшего нарушения;
• 189-ю, где, помимо общих принципов трудовой дисциплины, содержится в ч. 5 указание на применение в некоторых отраслевых организациях дополнительных мер дисциплинарного воздействия к допустившим нарушения работникам. Они зафиксированы в ведомственных уставах или положениях, что допускается нормой ст. 192 ТК.

Помимо этого мощного законодательного основания на уровне Трудового кодекса, нужно обращать внимание на указания российским судам, содержащиеся в постановлении № 2, принятом Пленумом ВС РФ в 204 году. В п. 34 постановления № 2 содержится детальное разъяснения, каких правил обязан придерживаться работодатель, увольняющий сотрудника в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК. В п. 35 дан комментарий, как надлежит трактовать нарушения, допущенные работником, уволенным на основании п. 5 ст. 81 ТК и претендующим на восстановление на работе. В п.п.60 и 61 рассмотрено, чем должны руководствоваться судьи при рассмотрении трудовых споров, когда работника уволили:

• незаконно или нарушив принятую процедуру;
• неверно указав формулировку.

Действуют также локальные акты, связанные с процедурой оформления.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Как мы уже говорили выше, выговор – это вид дисциплинарного воздействия на лицо, не выполняющее обязанности надлежащим образом. Его объявление – довольно строгая мера влияния. Вынести выговор сотруднику ТК РФ позволяет только в обстоятельствах, когда работодатель располагает действительно неопровержимыми доказательствами нарушения им своих обязанностей.

Обоснованно дают ход процедуре, если на работе:

• у сотрудника есть обязанность избегать действий, послуживших причиной вынесения взыскания (или действовать определенным образом);
• выявлен неоспоримый факт, что сотрудник осознанно допустил нарушение;
• определили, что форс-мажорной ситуации или объективных причин, вызвавших проступок, не обнаружено;
• не истекли установленные ТК сроки.

Если собрать воедино, за что можно объявить второе по силе из взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины, то окажется, что за это можно и уволить.

Дают выговор нарушителям обязанностей трудовых по ТК, основываясь на его статьях, внутреннем трудовом распорядке и должностных обязанностях, разработанных для каждого работника.

Он может быть получен сотрудником, который:

• не справляется с должностными функциями;
• не выполнил распоряжение, полученное от руководителя;
• систематически опаздывает;
• допустил прогул;
• появился в пьяном виде;
• совершил хищение;
• испортил оборудование, имущество, являющееся собственностью организации;
• допустил растрату;
• не прошел своевременно профосмотр;
• отказался пройти курс обучения, на который его направили.

В юридической плоскости выговор не выступает исключительно в качестве вида дисциплинарного взыскания. Рассматривают его и как факт, подтверждающий, что работником допускались нарушения на рабочем месте. Дважды обоснованно прибегнув к применению такой санкции при совершении разных проступков, работодатель вправе пойти на увольнение работника.

Отводится выговору и роль своеобразного психологического и воспитательного средства. Такая мера, при разумном использовании, вполне способна стимулировать работника к надлежащему выполнению трудовых обязанностей, повышению профессиональной квалификации.

Порядок применения

Когда выявлен дисциплинарный проступок, то, как правило, не сразу идут на оформление работнику-нарушителю выговора. При незначительности проступка или с учетом смягчающих обстоятельств будет достаточно объявления замечания. Такое решение выгодно собственнику по трем причинам:

• не нарушается запрет ТК применять два вида однородных санкций в связи с одним нарушением;
• соблюдается процедура, что важно на тот случай, если лицо, подвергнувшееся взысканию, пойдет на судебное разбирательство или обжалует решение в инспекции по труду;
• предоставляется шанс провинившемуся исправить положение.

Существенно, что объявить выговор можно только письменно. Трудовое законодательство устной формы не предусматривает.

Сложившийся в ходе многолетней практики процедурный порядок оформления выговора предусматривает восемь последовательных шагов:

1. Оформить акт. Этот документ зафиксирует нарушение и станет основанием для последующей санкции.
2. Составить докладную записку. Ею подают вышестоящему руководителю, расписав обстоятельства происшествия и, по возможности, приложив подтверждающие документы.
3. Затребовать от нарушителя написание объяснительной записки. Ее полагается предоставить в двухдневный срок.
4. Составить акт об отказе, если нарушитель откажется предоставить объяснительную записку. Желательно, чтобы его подписали свидетели.
5. Издать приказ. Он должен содержать суть наказания.
6. Зарегистрировать приказ.
7. Ознакомить с ним нарушителя.
8. Составить акт, если нарушитель выразил несогласие с приказом, не подписав его.

Важный момент

Случается, что можно получить выговор и без того, чтобы ранее было вынесено замечание. Однако работник, оспаривающий в суде правомерность вынесения такого наказания, вполне может добиться успеха. В рамках судебного разбирательства по обыкновению принято выяснять, применялись ли ранее к нарушителю более мягкие средства воздействия и, если нет, то почему.

Позиция работодателя, выступающего в качестве ответчика, становится при таком положении дел весьма уязвимой.

При отсутствии предваряющих выговор более мягких мер дисциплинарного характера суд может прийти к выводу, что руководитель применил взыскание, которое следует расценивать, как чрезмерно жесткое и несоразмерное нарушению.

Хотя такую позицию суд не обязательно будет занимать во всех случаях. Ведь и единственное нарушение может быть сочтено настолько грубым, что работник, который его совершил, заслуживает незамедлительного увольнения. Так или иначе, соблюдение сложившегося на практике процедурного порядка имеет важное значение.

Фиксация нарушения

Чтобы были правовые основания вынести выговор нужно, прежде всего, составить акт по поводу обнаруженного нарушения. Это вправе сделать специалист, которого наделили соответствующими полномочиями. Составление акта о нарушении возможно:

• непосредственным руководителем нарушителя;
• юрисконсультом;
• менеджером по персоналу или сотрудником кадрового отдела.

В качестве свидетелей или специально созданной комиссии должны выступить, как минимум, три сотрудника.

Вручную или в печатной форме полагается составить от двух экземпляров документа. (Один будет храниться в архиве организации, второй –выдан на руки допустившему проступок работнику).

К оформлению документа предъявляются стандартные требования, общие для всего кадрового документооборота. После того, как акт зарегистрируют в соответствующем журнале (книге) учета, его полагается присоединить к составленному впоследствии приказу. Хранить такую распорядительную документацию организации полагается не менее трех лет.

Особую важность имеют сроки вынесения взыскания. Его нельзя налагать позднее:

• месяца после того, как выявили проступок работника;
• полугода после того, как совершилось нарушение;
• двух лет, если нарушение обнаружилось в результате проведения аудита, ревизии.

Акт

По обнаружении нарушения непосредственному руководителю рекомендуется сначала составить по такому случаю акт, а не переходить немедленно к написанию докладной (служебной) записки на имя вышестоящего начальника. Вариант незамедлительной подачи докладной записки представляется более целесообразным, так как руководство сможет безотлагательно применить санкции к нарушителю.

Однако такая поспешность нерациональна в плане возможных юридических последствий. Следование установленной процедуре, предполагающей составление акта, которым фиксируется нарушение, сделает позицию работодателя юридически безупречной. И произойдет это потому, что акт, подписанный тремя свидетелями, суд признает неопровержимым аргументом.

Скачать бланк акта можно тут

Особенности составления

Когда фиксируется дисциплинарное нарушение, значит, следует ожидать применения каких-то санкций по работе к совершившему его лицу. Чтобы не было оснований оспорить правомерность взыскания, к составлению акта, фиксирующего факт нарушения, надлежит подойти с надлежащей пунктуальностью, несмотря на произвольную форму документа.

Помимо общих требований к оформлению документов, нужно предусмотреть обязательное упоминание того факта, что нарушитель получил возможность предоставить объяснение случившемуся в письменной форме.

Выглядит документ, зафиксировавший нарушение трудовой дисциплины, примерно так:

Скачать образец акта можно тут

Обязательно полагается предложить подписать составленный документ работнику, допустившему нарушение. Если он откажется подписывать, то надлежит сделать отметку об этом.

Докладная

Когда нарушение состоит в том, что сотрудник, не приведя уважительной причины, отсутствует на рабочем месте сверх четырех часов, не выходя на связь, то понадобится составить не только акт, зафиксировавший этот факт, но и докладную (служебную) записку.

Для документа особой формы не разработано, но надлежит придерживаться стандартных правил делопроизводства. В тексте обязательно найти место для:

• причины, по которой сотрудника нет на рабочем месте;
• даты и времени обнаружения проступка;
• продолжительности прогула;
• мер, которые предпринимались, чтобы выяснить местонахождение нарушителя и причины его отсутствия на работе;
• причин отсутствия, приводившихся прогульщиком, если он решил их привести (считается что этот момент должен быть отображен в докладной, если из-за прогула сотрудника организации был причинен ущерб);
• предложения о применении к нарушителю дисциплинарных мер воздействия.

Приемлемой будет вот такая докладная:

Скачать образец докладной можно тут

Дополнить докладную записку можно документами, которые доказывают виновность нарушителя. Понадобится указать, что они прилагаются к докладной. Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте должен обязательно сопутствовать докладной (служебной) записке. Это сделает позицию руководства организации в случае судебного расследования или вмешательства инспекции по труду юридически неуязвимой.

Уведомление

После оформления акта, засвидетельствовавшего нарушение трудовых обязанностей, и докладной (служебной) записки полагается получить от провинившегося объяснительную записку.

Согласно ч.1 ст. 193 ТК руководитель должен потребовать ее предоставления. Сделать это надлежит в уведомлении, в ознакомлении с которым нарушителя обязывают расписаться.

Однако ч. 2 предполагает, что, если допустивший нарушение работник не станет предоставлять объяснительную, то это не послужит препятствием для применения дисциплинарных санкций. Т. е. предоставление объяснительной рассматривается в качестве права лица, допустившего нарушение на работе, а не обязанности.

Сотруднику, от которого потребовали письменных объяснений причин проступка, дается два дня, чтобы спокойно изложить их. Например, так:

Скачать образец объяснительной можно тут

Также стоит приложить документы, которые подтвердят уважительность причин.

Отказ от объяснений

Когда нарушитель не подписывает уведомление, содержащее требование написать объяснительную записку в связи с нарушением трудовых обязанностей, надлежит оформить по такому случаю акт. К оформлению приступают, выдержав предусмотренную в ч. 2 ст. 193 ТК двухдневную паузу, в течение которой работник может передумать и все-таки предоставить письменные объяснения причин проступка.

Жесткое соблюдение двухдневного срока, который ТК предоставляет нарушителям на написание объяснительной, для работодателя важно на случай судебного разбирательства. Иначе суд посчитает, что права работника были нарушены и примет решение в его пользу, признав наложенное взыскание неправомерным.

К оформлению приказа о назначении нарушителю трудовой дисциплины выговора полагается переходить только после того, как получено и рассмотрено его объяснение или составлен акт об отказе его предоставить.

Подробнее об оформлении

В рамках процедуры вынесения выговора важнейшее место отводится приказу. Обязательно указав порядковый номер документа, его оформляют так, как принято по правилам делопроизводства, которых придерживаются в организации. Понадобится отвести место для:

• наименования документа, содержащего фамилию, имя и отчество работника, на которого накладывается взыскание;
• краткого описания проступка;
• указания оснований применить меры дисциплинарного характера, подтвержденных наличием составленных ранее актов, они прилагаются к документу, на что указывает специальная ссылка;
• необязательной пометки, что письменное объяснение нарушителем (не) предоставлено;
• подписей руководителя и работника-нарушителя, его отказ от подписи заверяется составлением акта;
• даты.

Скачать образец приказа можно тут

Выговор: образец локального акта

Можно использовать вот такой лаконичный образец приказа дисциплинарного взыскания в виде выговора.

В случаях, когда предполагается, что наказанный сотрудник будет всячески добиваться отмены приказа, стоит оформить его в более развернутом и аргументированном виде. На то, чтобы ознакомиться с приказом о вынесении дисциплинарного взыскания, сотруднику, получившему его, отводится трехдневный срок. По его истечении отказ от росписи в знак ознакомления с документом оформляется отдельным актом. А приказ подлежит регистрации в специальной книге (журнале).

Скачать образец можно тут

Последствия

Получив выговор на работе, сотрудник может столкнуться с его правовыми последствиями. Они могут кардинально различаться в зависимости от конкретных обстоятельств. Самое опасное, чем грозит такое взыскание, так это вероятность подвергнуться в течение месяца новому, если будет выявлен другой проступок. Тогда работодатель вправе уволить сотрудника на основании ч. 5 ст. 81 ТК как допустившего неоднократное нарушение трудовых обязанностей.

Неприятной стороной действующего на протяжении года выговора становится то, что лицо, подвергнувшееся взысканию, не полагается поощрять. Это становится особенно ощутимым в тех случаях, когда величина заработка во многом зависит от премий, надбавок, «тринадцатых зарплат», бонусов и прочих поощрений за качество работы. Возможно также:

• получить отказ на просьбу перенести отпуск на более удобное для работника время;
• столкнуться с сокращением помощи, предоставляемой организацией в рамках социального пакета.

Поэтому работник будет крайне заинтересован в том, чтобы поскорее снять выговор, столь болезненно ударивший по его доходам. При лояльном отношении руководства, полагающего, что необходимый эффект от применения взыскания был достигнут, его могут отменить досрочно.  Руководителю позволено ст. 194 ТК досрочно снять с сотрудника дисциплинарное взыскание. Что  влечет собой возврат к прежнему положению и не препятствует получению дополнительных благ.

Нюансы

Рассматривая правовые последствия выговора для работника, отметим, что в трудовую книжку его не внесут. Это предусмотрено ст. 66 ТК. Более того, могут и не отразить в личной карточке работнике по форме Т-2, так как этот документ является внутренним и ведется для нужд самой организации.

Хотя на практике некоторые руководители считают возможным требовать внесения в трудовую книжку упоминания о неоднократных нарушениях.

Оспаривание

Когда к работнику применили наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора, то он может его обжаловать. Такое происходит нечасто, но оспорить неправомерно наложенное порицание возможно при обращении к помощи:

• комиссии по трудовым спорам, созданной в организации;
• региональной трудовой инспекции;
• суда.

Сделать это нужно в трехмесячный срок после появления приказа.

Ответ на поступившее от подвергнувшегося дисциплинарной санкции работника должны предоставить в установленные законом сроки:

• десятидневный – от комиссии по трудовым спорам;
• тридцатидневный – от инспекции по труду.

Продолжительность судебного разбирательства можно только прогнозировать, да и доходят такие дела до суда крайне редко, ввиду малозначительности трудового спора. Однако последствия судебного разбирательства, в результате которого действия руководства организации будут признаны неправомерными, коснутся не только отмены санкции.

Неправомерность санкции

Когда судебное решение признает, что руководство организации оказалось не в состоянии вынести сотруднику выговор, не нарушая закона, то оно установит меры административной ответственности в виде предупреждения или штрафа. По ст. 5.27 величина штрафа при нарушении трудового законодательства составит:

• для должностного лица или индивидуального предпринимателя – 1 000-5 000 рублей;
• для юридического лица – 30 000-50 000 рублей.

Суммы не столь уж и значительные, но, чтобы их не терять, оформлять дисциплинарные взыскания следует в строгом соответствии с трудовым законодательством и общепринятой процедурой.

Дополнительно

Выговор относится к серьезным мерам дисциплинарного воздействия, поэтому не рекомендуется использовать его как дубину, которой размахивают без причины. Поддерживать порядок в организации возможно и без частого применения радикальных средств.

При незначительных упущениях, небрежности, проявленной сотрудником, вполне достаточно ограничиться устным внушением, указанием на возможные последствия. При каждом нарушении затребуется объяснительная (или составляется акт при отказе ее написать). Столкнувшись с повторяющимися проступками, приходится применять неизбежные санкции.

Вынесение взыскания сопровождается соблюдением принятой процедуры, не допускающей малейших уклонений. Нарушителя нужно лишить любых оснований злоупотребить своими правами. С ним следует побеседовать, подробно разъяснив, почему руководитель собирается принять именно такое решение.

Это позволит не только призвать к порядку самого нарушителя, но и благотворно отразится на прочих сотрудниках. Они будут знать, что санкции применяются руководством в качестве исключительной меры, когда другого пути не остается. И применяются без злоупотребления властью, чтобы сохранить способность организации выполнять возложенные на нее задачи.

Когда взыскания применяются обоснованно, над работниками не довлеет боязнь ошибки, они знают, что даже совершив проступок, смогут добиться досрочного снятия санкции.

Заключение

Идя на применение дисциплинарного взыскания при нарушении работником трудовых обязанностей, следует четко понимать, что такое выговор и какими будут последствия принятия приказа. Решение следует принимать взвешенно и обоснованно. Поэтому ТК и предусматривает срок для предоставления нарушителем объяснений.

Руководству организации надлежит прибегать к дисциплинарным взысканиям в рамках разумного. Каждый выявленный случай нарушений должен оформляться в строгом соответствии с законом и сложившейся на практике процедурой.