Договор аутстаффинга на предоставление персонала – бланк и образец

В практике компаний довольно часто возникают ситуации, когда требуется привлечь временных сотрудников. Для некоторых отраслей такое положение связано с наступлением определённого сезона, характеризующегося активизацией деятельности. Разумным выходом для компании, испытывающей временную потребность в использовании квалифицированных трудовых ресурсов, представляется заключить договор аутстаффинга.

Дорогие читатели!

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа →

Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — позвоните нам по телефону. Это быстро и бесплатно!

+7 (499) 455-12-41 Москва, Московская область
+7 (812) 426-14-65 Санкт-Петербург, Ленинградская область
+7 (800) 550-52-79 Регионы (звонок бесплатный для всех регионов России)

Законодательное регулирование

Принято буквально толковать аутстаффинг как использование персонала вне штата компании. Предоставляются трудовые ресурсы организацией, имеющей право заключать такие соглашения. Именно с ней работники находятся в трудовых отношениях.

По сути, речь идёт о заключении договора между двумя организациями. Нормами отечественного законодательства договор аутстаффинга не предусмотрен, что не является препятствием заключить его. Ведь ст. 421 ГК РФ:

  • декларирует свободу граждан и юрлиц в этом отношении;
  • позволяет заключение соглашений, предусмотренных нормативными актами, а также иных не противоречащих законодательству.

Договор о временном предоставлении персонала можно рассматривать как гражданско-правовую сделку исходя из ст. 8 ГК. Налоговый кодекс РФ среди расходов, которые несут организации, упоминает в пп. 8 п. 1 ст. 264 связанные с привлечением персонала с помощью специализированных организаций. Толкование более общего характера содержится в ст. 252 НК РФ.

Неправомерное использование арендованной рабочей силы, стремление обойти при этом акты налогового законодательства привели к принятию в 2014 году ФЗ № 116. Этим законом, помимо прочего:

  • дополнен ст. 18.1 закон № 1032-1 от 1991 года, регулирующий занятость населения;
  • дополнен ст. 56 и главой 53.1 ТК РФ.

Положительная сторона вступления в силу в 2016 году ФЗ № 116 усматривается в урегулировании рынка услуг предоставления трудовых ресурсов. Этим было позволено заниматься, согласно п. 3 ст. 18.1 закона № 1032-1:

  • частным агентствам занятости;
  • прочим юрлицам.

Ст. 56.1 ТК РФ ввела прямой запрет на использование заёмного труда.

Этим был нанесён немалый ущерб распространению аутстаффинга в России. Его стали трактовать едва ли не как использование заёмного труда. Если процедура предоставления персонала частными агентствами занятости подробно расписана в ст. 341.2 ТК, то относительно юрлиц ситуация, предусматриваемая ст. 341.3, пока остаётся неурегулированной законодателем. Фактически действует запрет на предоставление юридическими лицами, де-факто, субъектами хозяйственной деятельности, соответствующих услуг.

Российское Минэкономразвития полагает такое положение неправильным. Оно не соответствует мировой бизнес-практике. Юридическим лицам, с точки зрения специалистов Минэкономразвития, следует позволить заключение между собой договоров, по которым будут предоставляться на временной основе трудовые ресурсы.

Чтобы исключить вероятность злоупотреблений, вызвавших принятие в 2014 году ФЗ № 116, с каждым работником, привлекаемым по договору аутстаффинга, работодателя обяжут подписывать отдельное соглашение. Оно будет дополнять условия трудового договора, регулируя трудовые отношения по временному месту занятости.

Ожидается, что предлагаемые Минэкономразвития изменения в законодательстве вступят в силу начиная с 2020 года. Что должно привлечь внимание российских работодателей к использованию договоров аутстаффинга.

Немаловажно, что они смогут временно привлекать трудовые ресурсы, не обращаясь к посредничеству специализированных компаний. По мнению специалистов Минэкономразвития, такой шаг будет способствовать росту экономической активности в России.

Преимущества

Применение договора аутстаффинга выгодно, в первую очередь работодателям. Используя этот инструмент, они:

  • уменьшают базу налогообложения и сокращают фонд оплаты труда. Экономия достигается за счёт использования временных трудовых ресурсов, а не постоянных. Это существенно снижает нагрузку на бюджет компании по части выполнения социальных обязательств перед работниками;
  • сокращают расходы на содержание бухгалтерского и кадрового отделов. При этом избавляются от необходимости ведения учёта, осуществляемого этими службами в отношении привлеченных на временной основе сотрудников;
  • оперативно получают в своё распоряжение необходимых специалистов на определённый срок, не перегружая без надобности штатного расписания;
  • избавлены от проблем с тонкостями миграционного законодательства в случае использования труда иностранцев;
  • используя дополнительную рабочую силу, сохраняют льготы, вытекающие из предоставления УСН;
  • в случае проведения проверок значительную часть ответственности перекладывают на контрагента, временно предоставившего трудовые ресурсы;
  • получают новых работников, подписав единичное соглашение с компанией-аутстаффером, а не договоры с каждым из них;
  • добиваются повышения производительности труда;
  • придают дополнительную мотивацию сотрудникам за счёт конкуренции. Штатные — стремятся доказать свою незаменимость и полезность, привлечённые – показать, что они заслуживают постоянного места в штате компании.

Для работников договор аутстаффинга предоставляет определённый уровень правовой защищённости:

  • официальное представление занятости;
  • наличие социального пакета;
  • контроль со стороны компании-аутстаффера за состоянием разрешительной и прочей документации, что крайне важно для работающих в России иностранцев.

Недостатки

При всех преимуществах, извлекаемых заказчиком, подписавшим соглашение о временном предоставлении трудовых ресурсов, договор аутстаффинга имеет для него очевидные минусы. Чего приходится опасаться работодателю:

  • недобросовестного подхода аутстаффера к юридическим аспектам оформления трудовых отношений с работниками и проверке их квалификации;
  • сложностей в поддержании нормальных отношений с привлечёнными сотрудниками, осознающими, что они здесь ненадолго и мало за что отвечают;
  • низкого уровня мотивации, квалификации и ответственности временных работников. Придётся нести дополнительные расходы, связанные с контролированием и надзором;
  • немалой вероятности, что решение использовать временных сотрудников окажется экономически нерентабельным, необоснованным.

Для работника участие в договоре аутстаффинга сводится к использованию в качестве объекта. Заключение соглашения с аутстаффером для него имеет смысл только в качестве временной, чрезвычайной меры, чтобы получить хоть какую-то правовую опору для трудоустройства.

Стороны договора

Соглашение заключается юридическими лицами:

  • заказчиком, которому требуются на время определённые трудовые ресурсы;
  • исполнителем. Аутстаффер (на сегодня в этом качестве может выступать только частное агентство занятости) предоставляет на время квалифицированную рабочую силу на определённых условиях.

При наличии в договоре аутстаффинга двух сторон из его сути вытекает присутствие третьего участника соглашения – временно привлекаемого квалифицированного рабочего персонала. В этой роли выступают физические лица.

Права и обязанности сторон, юридических лиц – участников хозяйственной деятельности, в договоре аутстаффинга фиксируются. Что касается физических лиц, участников сделки, то их права и обязанности в качестве стороны трудовых отношений обозначаются в соглашении с агентством-аутстаффером.

Требования к составлению

Договор должен быть составлен в соответствии с нормами российского гражданского законодательства. Помимо, общих требований к оформлению в соглашении присутствуют пункты, связанные с:

  • предметом – услугами, предоставляемыми по запросу заказчика;
  • временными рамками, на протяжении которых будут выполнены работы для компании-заказчика;
  • списком работ, которые следует выполнить. Отсюда следует необходимость чёткого описания обязательств, поставленных перед нанятыми на время сотрудниками;
  • стоимостью оказываемой услуги;
  • способом оплаты;
  • правами и обязанностями сторон;
  • возникновением форс-мажорных ситуаций;
  • взаимной ответственностью сторон;
  • дополнительными условиями.

Важно, чтобы содержание договора аутстаффинга ясно показывало, что целью его заключения является получение прямой экономической выгоды. Наличие признаков фиктивности сделки, затеваемой исключительно с целью сузить базу налогообложения, способно породить массу проблем при проверках со стороны органов, наделённых контрольными и надзорными функциями.

Возможные риски

Для заказчика риск подписания договора аутстаффинга может проявляться в трёх направлениях:

  • желательный экономический эффект не будет достигнут из-за собственных просчётов, неумения работать с временно привлекаемым персоналом;
  • контрагент окажется ненадёжным и не обеспечит выполнения своих обязанностей. Опасность кроется в недобросовестном отношении аутстаффера как к правовому обеспечению статуса привлекаемых работников, так и к подбору кадров должной квалификации;
  • проверка госинспекции по труду выявит наличие трудовых отношений между заказчиком и временно привлечёнными сотрудниками;
  • контрольно-надзорные органы признают сделку фиктивной.

Чтобы договор аутстаффинга не признали фиктивным:

  • стороны соглашения не должны быть связанными между собой иными отношениями. Свидетельством фиктивности служит совпадение юридического адреса, пребывание среди руководства и /или учредителей компаний, заключающих сделку, одних и тех же лиц;
  • отсутствие у аутстаффера клиентской базы и других заказчиков, кроме этого субъекта хозяйствования;
  • недавнее создание компании-заказчика, штат которой невелик и позволяет пользоваться УСН.

Для сведения рисков по минимуму к подписанию договора аутстаффинга следует отнестись с повышенной ответственностью:

  • убедиться в его экономической целесообразности;
  • избежать признаков, позволяющих признать сделку фиктивной;
  • проверить возможности и репутацию будущего партнёра по сделке.

Каким договором его можно заменить

Аутстаффинг связан с рядом существенных ограничений:

  • установление уровня оплаты труда привлечённым лицам, больше чем для специалистов, входящих в штат;
  • срокам, на которые можно привлечь временного сотрудника. Они не могут превышать девяти месяцев;
  • по численности привлечённого персонала. Она ограничивается 10% от общего количества работников;
  • необходимостью выплатить компенсацию привлечённому сотруднику, выполнявшему работы, признаваемые вредными и/или опасными.

Компания, которой предстоит выполнить работы, выходящие за рамки соглашения аутстаффинга, должна подыскать другой вариант решения проблемы. Не забывая при этом о достижении экономической выгоды.

Действуют также прямые запреты на использование услуг аутстафферов с целью:

  • выполнить работы I-II класса опасности или в условиях, вредность которых достигает 3-4-й степени;
  • подыскать экспедитора или члена экипажа судна, морского или класса «река-море»;
  • заменить бастующих работников;
  • обеспечить выполнение заданий при простое производства;
  • продолжить деятельность, несмотря на прохождение процедуры банкротства;
  • перехода на режим неполного рабочего времени, что сопровождается давлением на собственных сотрудников.

Реальной альтернативой аутстаффингу признаётся аутсорсинг. К этой форме привлечения трудовых ресурсов российский законодатель никаких претензий не имеет. С сотрудником, не включаемым в штат компании, заключается соглашение гражданско-правового характера. Чаще всего к аутсорсингу прибегают:

  • малые предприятия;
  • индивидуальные предприниматели;
  • компании, заинтересованные в проведении аудита.

При использовании аутсорсинга практически сводятся к нулю затраты социального характера. Пожалуй, единственная сложность состоит в том, чтобы найти внешнего сотрудника:

  • достаточно квалифицированного;
  • дисциплинированного и исполнительного;
  • согласного с предложенным уровнем оплаты труда.

Бланк договора аутстаффинга

Для руководителя малого предприятия или индивидуального предпринимателя, впервые решившего привлечь временных работников через частное агентство занятости, не будет лишним иметь представление о форме соглашения с ним. Специально разработанных требований к форме такого документа не существует. Он заполняется произвольно, с соблюдением правил грамотности, деловой этики и документооборота.

Простой бланк договора аутстаффинга можно скачать, дополнить пунктами, отражающими конкретные особенности сделки. Бланк сопровождается приложениями, в которых содержатся, к примеру, детали направляемого аутстафферу запроса по поводу предоставления специалистов определённых профессий, уровня квалификации и т. п.

договор аутстаффинга Скачать бланк договора аутстаффинга (.doc)

Договор аутстаффинга персонала: образец

Для крупной компании с большим количеством работников подписание соглашений с частным агентством занятости о привлечении временных сотрудников – привычное явление. Для заключения договора образец им требуется значительно более проработанный в мельчайших деталях. Необходимо предусмотреть немало нюансов и тщательно проверить пункты каждого из разделов соглашения, чтобы не упустить чего-то существенного.

Поэтому пример договора аутстаффинга понадобится имеющий более солидное юридическое оформление, принятое для соглашений гражданско-правового характера.

договор аутстаффинга персонала образец Скачать образец договора аутстаффинга персонала (.doc)

Полезное видео

9-минутный монолог со вступлением посвящён понятию аутстаффинга и тому, какие преимущества предполагает для бизнеса использование такой системы привлечения трудовых ресурсов.

Пользователь, предложивший в начале 5-минутного спича разоблачить опасность временного привлечения персонала для работников, не поленился подробно продемонстрировать какие преимущества получают работодатели.

Заключение

Вступление в силу в 2016 году ФЗ № 116 многие лица, причастные к привлечению на временной основе трудовых ресурсов, полагают запретом аутстаффинга в России. Следует заметить, что соглашения такого рода заключало не более 5% российских компаний. Они сохранили возможность пользоваться услугами частных агентств занятости.

Вряд ли стоит отрицать необходимость регулирования рынка услуг по предоставлению во временное пользование кадровых ресурсов, предпринятого российскими законодателями. Другое дело, что существующая на сегодня нормативная база не позволяет возможности предоставлять на временной основе трудовые ресурсы прочим юридическим лицам.

Сняв такое ограничение, удастся не только сделать договоры аутстаффинга более популярными. Значительно активизируются бизнес-процессы в стране. Субъекты хозяйствования смогут предоставлять друг другу на время квалифицированную рабочую силу. Она часто оказывается в какой-то момент избыточной на одном предприятии, в то время как другое в ней остро нуждается. Это благотворно скажется также на квалификации и мотивации к труду самого персонала.

Читайте также:
Дорогие читатели!

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта.

Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — позвоните нам по телефону. Это быстро и бесплатно!

+7 (499) 455-12-41 Москва, Московская область
+7 (812) 426-14-65 Санкт-Петербург, Ленинградская область
+7 (800) 550-52-79 Регионы (звонок бесплатный для всех регионов России)
Поделиться:
Поставьте вашу оценку:
(голосов: 1, средний балл: 5,00 из 5)
Загрузка...

Добавить комментарий
Войти с помощью: