Увольнение в связи с ликвидацией организации – выплаты и гарантии

Перемены в современной экономике наступают стремительно. Некогда успешные бизнес-проекты приходят в упадок, убыточные предприятия приходится закрывать. Ситуация затрагивает права и интересы многих людей, которым приходится терять работу и приспосабливаться к происходящим изменениям. Поэтому увольнение при ликвидации полагается выполнять строго по законодательству, защищающему тружеников, оказавшихся в тяжёлом положении.

Нормативная база

Нормы ликвидации юрлица устанавливает ст. 61 ГК РФ. Как полагается ликвидировать, рассматривается в последующих статьях ГК, 62-65.

Что касается сотрудников, то все аспекты их увольнения при ликвидации предприятия регламентированы нормами Трудового кодекса России. Общая процедура, порядок увольнения прописаны в ст. 84.1 ТК РФ.

Закрывая бизнес-проект, нужно учитывать требования ещё нескольких статей ТК для проведения отдельных этапов процедуры в отношении работников:

• 127-й – компенсировать неотгуленные дни отпусков;
• 139-й – рассчитать средний заработок каждого увольняемого;
• 178-й – начислить и выплатить выходные пособия;
• 180-й – уведомить всех, кто причастен к ликвидации и увольняется;
• 261-й – сократить лиц, которые относятся к льготным категориям.

Помимо, требований ТК необходимо учитывать нормы других правовых актов:

• закона 1032-1 от 1991 года, регламентирующего занятость населения;
• правительственных постановлений № 99 за 1993 год (предписывает способствовать обеспечению занятости, когда высвобождают целые трудовые коллективы) и № 922 от 2007 года (содержит Положение, согласно которому исчисляют среднюю зарплату).

Основные этапы увольнения сотрудников при ликвидации организации

Проведение массового увольнения в связи с ликвидацией предприятия – сложная процедура, протекающая в сложной обстановке. Чтобы не обострять ситуацию, к высвобождению занятых стоит подойти как к поэтапному процессу. Каждый шаг выполняется в соответствии с действующими правилами, чтобы не допустить нарушений прав и интересов работающих.

Потеря рабочего места – весьма болезненный удар, в особенности когда это происходит массово. Ведь трудоустроиться в такой ситуации куда сложнее. Тем более, в небольшом городе, где выбор рабочих мест ограничен. Задача работодателя в таких обстоятельствах сводится к пошаговому прохождению предписанной трудовым законодательством процедуры. Это позволяет несколько смягчить социальную напряжённость и облегчить нелёгкий переход потерявших работу лиц к новому статусу.

Шаг 1: принимаем решение о прекращении деятельности компании

Закрыть предприятие единоличным распоряжением позволяется только учредителю компании, представленному в единственном числе. Ему ни с кем не приходится обсуждать такой трудный шаг, так как нет других учредителей — лиц, обладающих равным статусом.

Компания, учреждённая несколькими лицами, должна принимать решения, проводя общее собрание учредителей. Решение принимается единогласно и отображается в протоколе. После чего нужно создать ликвидационную комиссию. На неё возлагается руководство предприятием, пока в ЕГРЮЛ не внесут сведения, что компания прекратила существование.

Ликвидационная комиссия осуществляет поддержание контактов с сотрудниками, несёт всю полноту ответственности за соблюдение процедурных моментов.

Шаг 2: уведомляем профсоюз

Когда увольняют всех сотрудников, закрывая предприятие, то об этом нельзя не известить руководство профсоюзной ячейки. Оповещение направляется загодя, предусмотрев минимально трёхмесячную продолжительность периода до ликвидации.

Шаг 3: уведомляем трудящихся

Недостаточно предупредить профсоюзную организацию. Ч. 2 ст. 180 ТК требует персонального уведомления всех работников, что предприятие ликвидируется, а персонал увольняют. Это необходимо проделать, получив подпись, подтверждающую, что сотрудник ознакомлен. Дата ознакомления должна отделяться от намеченного дня увольнений как минимум двухмесячным промежутком.

Скачать образец уведомления персонала о будущем сокращении (.doc)

Уведомление составляется в двух экземплярах. Один из них остаётся у сотрудника, второй — с подписью и датой, когда её поставили в знак ознакомления, сохраняется работодателем. В случае отказа поставить подпись придётся озаботиться составлением специального акта. Под такими документами ставят подписи:

• лица, уполномоченные работодателем;
• другие работники.

Юридическая правомочность такого акта аналогична той, что придаётся подписи в знак ознакомления с распоряжением.

Минимальный период, чтобы разослать оповещения по случаю закрытия организации уменьшается:

• для сезонников – до семидневного;
• для работающих на основании срочного трудового соглашения – до трёхдневного.

По прошествии времени, которое должно от получения оповещений до издания приказа, можно распорядиться о массовом увольнении. Используется для этого форма Т-8 (или Т-8а).

Работники вправе добиваться указания другого основания уволить. Желание реализуется посредством подачи соответствующего заявления.

После ознакомления увольняемых с распоряжением следует внести записи в трудовые. Указывается при этом п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК.

Шаг 4: сообщаем в службу занятости населения о ликвидации фирмы

Ситуация с закрытием предприятия сказывается на уровне социальной напряжённости. Сложности возникают немалые, в особенности в регионах, где состояние экономики близко к депрессивному. Поэтому задействуются многие государственные структуры, имеющие отношение в первую очередь, к проведению социальной политики.

Лицо, ответственное за ведение кадрового делопроизводства на ликвидируемом предприятии, обязывается уведомить о предстоящем закрытии службу занятости. Сделать это необходимо заблаговременно, до наступления двухмесячного периода, предшествующего массовым сокращениям. Адресуют территориальному подразделению. Форма уведомления может использоваться:

• предложенная в Приложении 2 к правительственному постановлению № 99 за 1993 год;
• произвольная, позволенная в 2016 году письмом Роструда № ТЗ/5624-6-1.

Независимо от избранной формы оповещения, ЦЗН следует представить сведения по каждому из намеченных к увольнению, относящиеся к:

• должности;
• окладу;
• профессии/специальности.

Шаг 5: увольняем сотрудников, пожелавших уйти раньше

Каждому из работавших, в связи с прекращением деятельности организации, предлагается воспользоваться правом уволиться раньше. Необязательно дожидаться, пока не истечёт стандартный двухмесячный срок после вручения уведомления. У сотрудника могут быть какие-то варианты с трудоустройством, реализацию которых желательно не откладывать.

Настаивать, чтобы сотрудники писали подобные заявления, работодатель не вправе. Работник пишет самостоятельно, ссылаясь на ч. 3 ст. 180 ТК.

Он должен учитывать, что при досрочном уходе потеряет часть положенной компенсационной выплаты. Оплатят ему по среднедневному заработку промежуток от вручения уведомления до дня, когда он прекращает работать. Отрезок времени до даты массового сокращения оплачен не будет.

Шаг 6: увольняем остальных работников

Разобравшись с заявлениями пожелавших покинуть ликвидируемую фирму пораньше, работодатель приступает к оформлению приказа, соответствующего плану-графику увольнений. Форма Т-8 используется для издания отдельных распоряжений по каждому увольняемому сотруднику. Т-8а – для единого приказа в отношении всех работников.

Скачать образец приказа о сокращении штата сотрудников (.doc)

Каждый сотрудник должен расписаться, показывая, что его ознакомили с приказом. Отказ от подписи сопровождается составлением специального акта, имеющего аналогичное юридическое значение.

Кадровая служба предприятия вносит отметку об увольнении в:

• трудовую;
• личную карточку.

Шаг 7: оформляем выплаты сотрудникам

Меры по ликвидации предприятия должны предусматривать предоставление дополнительной поддержки работникам ввиду массовости увольнений. Поэтому ТК РФ предусматривает выплаты, установленные статьями:

• 140-й – зарплаты и возмещения неиспользованных отпусков;
• 178-й – выходного пособия.

Учитывая, насколько непросто устроиться, когда на рынок труда одновременно выбросили столько людей, за ними сохраняют право получать средний заработок на протяжении двух месяцев. Им можно пользоваться, пока не трудоустроишься. Для этого нужно своевременно (в течение 15 дней по увольнению) пойти в ЦЗН.

По предложению органа занятости работодатель будет платить уволенному ещё месяц. Это происходит в случаях, когда с трудоустройством возникли серьёзные проблемы.

Шаг 8: предоставляем сведения в военкомат и в ФССП

Выполнив все обязательства перед увольняемыми сотрудниками, руководство предприятия обязывается известить государственные структуры, с которыми они определённым образом связаны.

Двухнедельный период отводится на оповещение территориального военкомата об изменениях, связанных с трудоустройством лиц, состоящих на воинском учёте. Форма уведомления предусмотрена Приложением 9 к методическим рекомендациям, разработанным Генштабом ВС РФ. Она имеется в военкомате.

Незамедлительно полагается оповестить территориальное подразделение федеральной службы приставов. Разумеется, только в отношении лиц, по которым открыто исполнительное производство. Территориальному подразделению ФССП возвращаются исполнительные документы, так как выплаты по ним предприятие впредь осуществлять не сможет.

Придерживаясь пошаговой инструкции, удастся предотвратить возникновение конфликтных ситуаций с увольняемыми. По крайней мере, таких, что могут обернуться для работодателя серьёзными юридическими последствиями.

Сроки уведомления

Намечая увольнения при ликвидации организации, работодатель заблаговременно оповещает профсоюзную ячейку и сотрудников (за два). Нюансы относительно сроков возникают в отношении оповещения органов занятости. Закон 1032-1 предусматривает требования, расширенные в сравнении с предложенными ТК.

Период, отведённый работодателю для заблаговременного уведомления ЦЗН, равен:

• 14-дневному – для предпринимателя, аннулирующего запись в ЕГРЮЛ;
• 60-дневному – для юрлица, когда сокращение не признаётся массовым;
• 90-дневному – для юрлица, производящего массовое сокращение.

Массовым признаётся сокращение, при котором:

• ликвидируется организация с числом сотрудников от 15;
• единовременно увольняют от 200 работников;
• высвобождается от 1% занятых по региону, где трудится от 5 000 человек.

Критерии представляются несколько размытыми. Что не упрощает ликвидацию предприятия, на которую придётся затратить период не менее двухмесячного.

Как оформить увольнение беременной

Невзирая на массовость предпринимаемых сокращений персонала, индивидуального подхода к работникам и анализа личных дел избегать не следует. Это позволит предотвратить возникновение спорных ситуаций, чреватых судебными разбирательствами.

К примеру, в отношении сотрудницы, находящейся в интересном положении, ч. 1 ст. 261 ТК предусматривает для работодателя единственную возможность увольнения – в связи с ликвидацией организации.

Нюансы с назначением даты, когда будут увольнять беременную, возникают при её уходе в отпуск:

• по БиР – увольняют, как завершится;
• ухаживать за малышом – по истечении стандартного двухмесячного периода, отсчитываемого от дня, когда оповестили.

Высылать оповещение рекомендуется почтовым заказным отправлением с вложенной в него описью.

Когда и какие компенсационные выплаты нужно заплатить

Последний день работы при увольнении ч. 1 ст. 140 установила в качестве расчётного.

По увольнению при ликвидации предлагается выплата:

• среднего заработка. Работодатель выплачивает его за период, оставшийся до того, как произойдёт массовое сокращение;
• среднемесячной заработной платы;
• дополнительной суммы, призванной поддержать, как сократят, а устроиться, пока не удалось. По случаю ухода с работы пособие, компенсация, когда решено уволить всех, платится до двух месяцев. ЦЗН может предложить работодателю оплатить ещё один месяц.

Как правильно заполнить трудовые книжки персонала

На кадровый отдел ликвидируемой компании возлагается заполнение трудовых. Основание увольнения будет стандартным.

Отличия могут появиться в случае:

• досрочного увольнения сотрудника, написавшего соответствующее заявление;
• совпадения дня увольнения с пребыванием сотрудника на больничном, в отпуске. Дату придётся перенести;
• объективно обусловленной невозможности вручить уведомление увольняемому.

Вручить трудовую книжку, когда ликвидируется предприятие, следует без задержек. Иначе госинспекция по труду признаёт сложившуюся ситуацию нарушением. Придётся выплачивать работнику по среднему заработку за всё время задержки с выдачей трудовой, как предписывает ч. 4 ст. 234 ТК.

Возмещать неполученные уволенными доходы придётся также если записали в трудовой неправильно.

Какие документы нужно выдать сотруднику, кроме трудовой

При последнем выходе на работу увольняемому сотруднику полагается выдача на руки:

• трудовой и медицинской книжки;
• расчётного листа;
• справок о зарплате по текущему году и двум предыдущим;
• раздела 3 расчёта по страховым взносам;
• выписок из форм СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М;
• прочих запрашиваемых им документов.

Обязательно предоставляют увольняющемуся работнику, который обратился с соответствующим заявлением:

• форму 2-НДФЛ;
• справку о среднем заработке для ЦЗН;
• копии формы СПВ-2;
• копий распоряжений, отображающих его на предприятии. Они относятся к приёму на работу, переводам, увольнению, несчастным производственным случаям и т. п.

Можно, уволившись, прийти за справками о заработках, пока не завершилась деятельность ликвидационной комиссии. Для выдачи отведён трёхдневный срок.

Как избежать трудового спора

Многие фирмы, свёртывающие незадавшиеся бизнес-проекты, оказываются втянутыми в затяжные судебные разбирательства. Страдает репутация предпринимателя, приходится надолго отвлекаться от решения насущных проблем.

Неприятности возникают, как правило, вследствие:

• нерационально организованного оповещения работников. Чтобы избежать возникновения неясной ситуации при вручении руководителем документа, необходимо заручиться присутствием свидетелей. Это позволит без промедления составить акт об отказе работника поставить подпись;
• неправильной предварительности оценки продолжительности периода, отведённого на оповещение увольняемых. Стоит предусмотреть определённый временной люфт на случай непредвиденных задержек. Их по большей части избежать не удаётся;
• отсутствия во вручённом работнику документе детально прописанных прав;
• несвоевременного вручения документов уволенным;
• задержек с положенными выплатами и ошибками, допущенными при начислении;
• нежелания поддерживать работников в поисках нового места, сотрудничать с органами занятости и другими государственными ведомствами.

Когда юрлицо ликвидируется, на самом деле затеяв реорганизацию, тотальное сокращение недопустимо. В обязанности правопреемника входит предложить работникам перевестись в новую фирму.

Чтобы ликвидацию не признали фиктивной, её должно отделять от начала набора новых сотрудников не менее полугода. Выход находится: разослать приглашения прежним сотрудникам выйти на работу.

Судебная практика

Положению увольняемых, когда закрывается предприятие, не позавидуешь. Случаев, когда их права нарушаются нередки. Приходится обращаться за помощью в различные государственные ведомства. Доходит дело и до суда.

Судебная система стоит на страже норм трудового законодательства. Чтобы не возникало конфликтов, приводящих к длительным судебным разбирательствам, работодателям стоит соблюдать установленную процедуру ликвидации предприятия неукоснительно. Иначе придётся и нанесённый ущерб возмещать, и штрафы немалые выплачивать.

Полезное видео

Как должно происходить увольнение сотрудников, когда ликвидируют фирму или сокращают штат, рассмотрено в 20-минутном авторском выпуске лектория, подготовленном юристом-экспертом 1С.

Процедуре ликвидации и связанному с ним массовому увольнению посвящено 11-минутное видео.

Знакомясь с видеоматериалами, не помешает проверить правильность ссылок на нормативные акты.

Заключение

Проведение увольнений при ликвидации предприятия требует немалого времени и тщательного подхода к проведению необходимых мероприятий. Рационально придерживаться составленного заранее плана и пошагово выполнять предусмотренные трудовым законодательством действия.

Ситуация складывается напряжённая, поэтому не стоит без крайней необходимости обострять её непродуманными поступками. Интересы тружеников должны быть защищены. Работодателю потребуется для этого сделать всё, от него зависящее, в необходимые сроки.