Наказание за прогул по Трудовому кодексу

Отлучка от работы без веских и серьёзных на то оснований считается одним из наиболее весомых посяганий на трудовую дисциплину. Наказание за прогул бывает разнообразным: от выговора до лишения человека его рабочего места. Рассмотрим, какие виды такого проступка существуют и что за такое деяние может грозить.

Наказание за прогул по Трудовому кодексу: общая информация

Под прогулом подразумевают отсутствие лица на работе без уважительной причины дольше 4 часов к ряду. Даже когда такое произошло всего один раз – это всё равно грубое нарушение, что обязательно приведёт к негативным последствиям. Когда сотрудника нет менее установленного срока – это считается просто опозданием.

Нормативная база

За прогул на работе ТК РФ наказание регулирует от А до Я. Однако, кодекс не является единственным документом. Особенности трудового регламента любого конкретного предприятия регулируются ещё и внутренними локальными нормативами юрлица. К ним, например, относят трудовой или колдоговор.

Ст. 92 кодекса содержит типы наказания за отсутствие сотрудника на рабочем месте, только если оно не было вызвано уважительными причинами. Среди таких выделяют:

• командировку;
• форс-мажоры (дтп, стихийное бедствие и др.);
• уход за представителем родни, у которого серьёзное заболевание;
• прохождение медосмотра в безотлагательном порядке;
• болезнь или существенную травму.

Если не считать непреодолимую силу, в прочих случаях у работающего должны иметься документы, подтверждающие уважительность пропуска рабочего процесса.

Последствия

Упомянутой выше нормой рассматриваются следующие взыскания за прогул:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Это касается общегосударственного уровня. Но специализированными федеральными законами устанавливаются и другие меры наказания за данное деяние. Так, например, для госслужащих или военных применяются также:

• предупреждение;
• строгий выговор;
• лишение премии;
• внеочередной наряд;
• понижение в звании или перевод на более низкую должность;
• лишение знака отличия;
• расторжение контракта раньше намеченного срока.

Виды ответственности

Какое наказание использовать относительно конкретного лица, решает работодатель. Всё зависит от различных факторов: впервые был совершён проступок или повторно, как лицо справляется со своими должностными обязанностями, принимается во внимание его деловая репутация и многое другое. Однако, какие бы хорошие отношения с работодателем не были – наказание за прогулы без уважительных причин обязательно последует. Рассмотрим каждую меру ответственности в отдельности.

Административные меры

Как уже упоминалось ранее, что будет за прогул – решать исключительно руководителю. Если проступок совершил сознательный сотрудник впервые – есть вероятность, что он войдёт в положение и ответственности удастся избежать. Однако, такое возможно, если убедить начальника в необходимости такого пропуска. В большей степени за первый прогул применяют меры административного характера. Разберём их детальнее.

Замечание

Считается наиболее мягкой мерой дисциплинарных взысканий. Оно выносится устно и, как правило, нигде не фиксируется. Выглядит как беседа с руководителем. При желании нанимателя замечание может оформляться и письменно. Для этого провинившемуся предлагают объясниться, после получения (или не получения) объяснительной издают приказ о вынесении замечания. Виновный ознакамливается с документом, что должно быть засвидетельствовано его росписью.

Действует замечание год, после чего оно автоматически снимается. Вместе с тем, по инициативе руководителя или по заявлению трудящегося может быть принято решение о его снятии и раньше. Применить замечание можно на протяжении полугода после совершения прогула, но не позднее месяца со дня его выявления.

Выговор

Выговор за прогул – это выражение негативной оценки за действия работника. По своей сути он не многим разнится с замечанием, однако считается более серьёзным видом взыскания. Всегда оформляется в официально, и хотя в трудовой не фиксируется, соответствующая отметка может быть поставлена в личную карточку.

Некоторые компании устанавливают подобную систему наказаний, при которой несколько выговоров будут считаться основанием для того, чтобы окончательно сместить человека с занимаемой должности. Процесс вынесения выговора аналогичен процедуре, которую проделывают и при замечании:

1. Для начала фиксируется дисциплинарный проступок. С этой целью составляют акт и служебную записку.
2. Далее, провинившийся даёт свои письменные объяснения. Человек вправе и отказаться это делать, однако, вполне логично, что это не сыграет в его пользу. В случае отказа также составляется соответствующий акт.
3. После всего наниматель определяет степень вины сотрудника и меру ответственности.
4. В конечном счёте издаётся приказ, с которым обвиняемое лицо должны ознакомить на протяжении трёх дней.

Сроки наложения и действия выговора аналогичны временным рамкам, установленным для замечания.

Штраф за прогул на работе и депремирование

Жизненная практика показывает, что наиболее эффективно на работников влияют меры материального характера. Однако стоит отметить, что такой вид дисциплинарной ответственности, как штраф Трудовой кодекс не предусматривает. Его применение считается незаконным. Несмотря на это, многие частные фирмы активно используют такие рычаги влияния, особенно когда зарплата платится неофициально, а выдаётся в конвертах.

Оштрафовать сотрудника намного проще, чем оформлять различную документацию, связанную с тем же выговором. Тем более, если лицо не устроено на работе, как того требуют нормы трудового законодательства.

А вот с лишением премии дело обстоит иначе. Такой вид доплаты предусмотрен для тех, кто успешно справляется со своими обязанностями, а также не совершает дисциплинарных проступков. Поэтому в случае прогула, вполне возможно, использовать депремирование в качестве наказания. Наниматель также может отказаться от повышения оплаты труда, применения каких-то льгот для виновного. При этом стоит учитывать, что за один и тот же проступок может применяться только один вид наказания.

Увольнение

Самые серьёзные последствия невыхода на рабочее место – увольнение с занимаемой должности. Для этого необязательно отсутствие на работе до 5 дней, хватит и одного, чтобы навсегда распрощаться с работодателем, если последний того пожелает. Хотя на практике многие редко применяют такую меру, обычно к ней прибегают в случае систематических прогулов, если по-другому воздействовать на нерадивого сотрудника не выходит.

В таком случае после письменной фиксации прогула издаётся приказ об увольнении. Отдельно акта о применении такой меры ответственности за пропуск рабочего времени, делать не нужно. В трудовой книжке лицу ставится соответствующая отметка и на этом его сотрудничество с нанимателем заканчивается.

Уголовная

В наше время уголовной ответственности за прогул не предусмотрено. Зато, в сталинскую эпоху, к человеку, который совершил такой проступок, могли применить суровое наказание: от исправительных работ до нескольких месяцев тюремного заключения.

Что будет за один день

Из-за отсутствия возможности уголовно наказать виновного в нарушении дисциплины, многие думают, что за один день пропуска работы ничего серьёзного им не будет. Однако исключительно работодатель определяет, как наказать работника и стоит ли это делать.

Не стоит забывать, что даже за один день прогула наниматель вправе уволить сотрудника, и его действия при этом будут вполне законны.

Общие условия применения

Для того чтобы применить то или иное взыскание за прогул, должны соблюдаться следующие условия:

• трудящегося не было более 4 часов (или же целую смену, если её продолжительность более короткая);
•  лицо должно отсутствовать более четырёх часов подряд, нельзя суммировать пропуски за сегодняшний день и, например, за вчера (сюда также не входит время обеда);
• человек не смог или не захотел назвать уважительные причины своего отсутствия, или же не смог их подтвердить.

Наказание за прогул на работе по ТК РФ

Наказание за прогул на работе должно быть официально оформлено. Рассмотрим, как происходит такая процедура.

Документальное оформление

Отсутствие штатного сотрудника на роботе более четырёх часов подряд фиксируется в таких документах на выбор, как:

• акт об отсутствии;
• служебная;
• докладная записка.

С их помощью работодатель сможет подтвердить, что лицо действительно не присутствовало на рабочем месте. На таком основании издаётся приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Действующими нормами не предусмотрено единой формы для такого документа, поэтому наниматель составляет его на своё усмотрение. Сам приказ состоит из нескольких частей:

1. Констатирующая. В ней описывается факт нарушения трудовой дисциплины, а также делается отсылка на документы, которые при этом рассматривались с указанием их реквизитов (докладные, акты и др.).
2. Распорядительная. Здесь излагается решение о выбранном типе взыскания и его характере.
3. Заключительная. Должна содержать дату составления документы, подписи сторон, печать организации.

Образцы приказов

Независимо от того, кто и по какому поводу составляет приказ, в нём обязательно должны отображаться следующие данные:

• ФИО и должность провинившегося работника;
• причина наложения взыскания;
• вид применяемой ответственности;
• лицо, которое будет отвечать за выполнение приказа;
• подписи всех сторон.

Ниже представлены образцы приказов на каждый из видов наказания.

Замечание:

Скачать образец приказа можно тут

Выговор:

Скачать образец приказа можно тут

Увольнение:

Скачать образец приказа можно тут

Взыскание суммы

Как уже говорилось, применять такой вид наказания как штраф незаконно. Если, совершивший проступок гражданин, неоднократно подвергается взысканию у него с з/п некой суммы денег, этот факт уже сам по себе является основанием для обращения за судебным разбирательством. Чаще этим злоупотребляют наниматели, у которых есть неофициально оформленные сотрудники, что также противоречит нормам закона.

Сроки подготовки и действия документов

Каждый из документов должен быть составлен в определённый срок. Его пропуск также считается нарушением трудового законодательства. Нормативами определены следующие временные рамки:

• для объяснительной – два дня;
• для замечания и выговора – в течение месяца после обнаружения прогула, но не позднее шести месяцев со дня его совершения;
• для приказа об увольнении – на протяжении трёх дней работающий должен быть с ним ознакомлен.

Срок наказания по замечанию и выговору составляет один год. По решению работодателя он может быть уменьшен.

Как оспорить

Нарушение вышеперечисленных сроков, а также других существенных условий могут послужить основанием для обращения в суд и дальнейшим восстановлением сотрудника в должности.

Для того чтобы оспорить решение нанимателя, придётся инициировать судебное разбирательство. При этом не следует подписывать документы, которые фиксируют прогул, так как, тем самым,  лицо признаёт наличие нарушения.

В каких случаях возможна отмена решения

Иногда встречаются ситуации, когда лицо совершает прогул не по своей воле, а в связи с вынужденными обстоятельствами. Если причина уважительная, её практически всегда можно доказать документально. Оценка уважительности – дело субъективное. Всё зависит от конкретных обстоятельств по делу. Так, помимо уже перечисленных, к таким причинам могут отнести:

• возникновение аварийной ситуации, из-за которой лицо не могло покинуть квартиру;
• проведение регистрации брака;
• участие в судебном заседании;
• другое.

Если у человека нет письменных доказательств – он может прибегнуть к помощи свидетельских показаний.

Судебная практика. Примеры

Судебная практика по такого рода делам самая разнообразная. Так, большое значение в этом случае имеют доказательства. Например, если наниматель не составил акта об отсутствии работника – последний может требовать своего восстановления. Кроме того, известны прецеденты, когда работодатели оформляли такие акты, когда у лица был разъездной характер работы, и он отсутствовал по уважительной причине. При таких обстоятельствах у работающего есть все шансы выиграть дело.

Однако, для злостных нарушений условий труда, когда работодатель всё оформил документально правильно, судебная практика не столь радужна. Нельзя и оспорить штрафы, взымаемые с неофициальной зарплаты, поскольку невозможно доказать её наличие. Поэтому каждая из сторон, идя в судебную инстанцию, должна быть уверена, что обладает достаточными доказательствами для получения решения в свою пользу.

Заключение

За отсутствие на рабочем месте без веских на то причин, работодатель имеет право наказывать своих сотрудников. Меру ответственности он выбирает на своё усмотрение, однако, не преступая рамки закона. Даже единичный случай неявки грозит худшими последствиями – увольнением. Однако, факт нарушения трудовой дисциплины должен быть документально зафиксирован, иначе любое взыскание можно оспорить в судебном порядке.